Vamos Falar Sobre Gestão de Pessoas?

 

“A gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação.” - Idalberto Chiavenato

Nas décadas de 1980 e 1990 começaram as indagações sobre o papel da área de gestão de pessoas na nova economia mundial. A internacionalização trouxe inúmeros desafios para a gestão de pessoas, com destaque para a necessidade de lidar com a diversidade cultural nas empresas.

No início da década de 1980 começa a preocupação com as condições de trabalho ideais, no que diz respeito à saúde e à segurança do trabalhador, assim psicólogos e administradores passam a fazer parte da área de recursos humanos. Já na década de 1990, com o ambiente competitivo e o grande desenvolvimento tecnológico, fazem a área de recursos humanos começar a pensar estrategicamente na aprendizagem de seus funcionários, surgindo o conceito de gestão de pessoas.

A gestão de pessoas de uma empresa atua em todas as áreas da organização. É o setor responsável por administrar o capital humano dessas organizações e utiliza técnicas de recursos humanos para conciliar os objetivos dos colaboradores com os objetivos da empresa. Esta objetiva lucro, produtividade, eficácia das ações, a maximização na aplicação dos recursos, a redução de custos, entre outros. Já as pessoas, objetiva uma remuneração adequada, qualidade dos benefícios oferecidos, segurança no trabalho, desenvolvimento profissional, entre outros.

Para alinhar estes objetivos, é preciso estabelecer uma relação de parceria entre a empresa e o colaborador que vai além da relação empregador-empregado. Aí entra a gestão de pessoas, para ajudar a organização gerir o seu capital humano. E para gerir pessoas de modo eficaz é necessário agir de forma planejada. Se a empresa souber atrair, orientar, treinar, liderar, desenvolver, remunerar, manter e demitir pessoas, estas mesmas pessoas, poderá gerar os resultados esperados.

Processos de Gestão de Pessoas

Existem diferentes maneiras de classificar os processos que caracterizam a área de gestão de pessoas. Podemos citar pelo menos três grandes sistemas: ingresso, desenvolvimento e valorização de pessoas. Cada um destes processos envolve um conjunto bem diversificado de práticas que expressam a relação entre as pessoas, o trabalho e a organização.

   1. O sistema de ingresso de pessoas

Este sistema envolve práticas relacionadas com o recrutamento, a seleção e a socialização dos colaboradores no contexto organizacional, em uma perspectiva de ação integrada. Ele faz parte da entrada dos profissionais na organização, juntamente com a dinâmica social e a cultura organizacional.

O recrutamento e a seleção de pessoas são considerados atividades tradicionais na atuação do setor de Recursos Humanos e diz respeito a políticas, práticas e sistemas que influenciam o comportamento, a atitude e o desempenho dos colaboradores. Este setor desempenha um importante papel no recrutamento, seleção e socialização dos colaboradores de uma empresa.

Saber escolher bons profissionais, mais alinhados às necessidades e cultura organizacional da empresa é fundamental, pois a empresa que busca produtividade, eficiência e inovação, precisa desenvolver boas relações de trabalho. E a inclusão no processo seletivo de diversas etapas, tais como entrevistas, dinâmicas de grupo, grupos focais e simulações de situações de trabalho ajudam a ampliar a capacidade de avaliação, as técnicas e os instrumentos de seleção.

Já no âmbito do sistema de ingresso do colaborador, a socialização e alocação de pessoas torna-se também uma ação muito importante, pois a empresa é um sistema social complexo, o qual, se sustenta em uma visão de mundo, com crenças, valores, costumes e linguagem que regulam as interações de seus colaboradores.

   2. O sistema de desenvolvimento de pessoas

Este sistema assume um sentido amplo no contexto das organizações e refere-se a um conjunto de ações de indução de aprendizagem para ajudar a organização e as pessoas a atingirem seus objetivos.

Dutra e Fischer expõe que o conceito de desenvolvimento, apesar de não ser novo, ganhou importância no mundo do trabalho atual a partir do momento em que as pessoas passaram a ser consideradas um diferencial competitivo na organização.

As empresas vêm buscando, cada vez mais, práticas inovadoras de treinamento e desenvolvimento dos seus colaboradores, pois é crescente a necessidade das pessoas em lidar com as transformações tecnológicas e com a complexidade cada vez maior das relações sociais.

Ao utilizar métodos como cursos, treinamentos, workshops, palestras, congressos e seminários, os colaboradores são treinados de acordo com o setor e os processos que estão envolvidos dentro da empresa. Estes colaboradores são contratados por suas competências e habilidades, ademais, é preciso aprimorá-las.

Proporcionar oportunidade de desenvolvimento ao colaborador é essencial, pois a preparação ajuda a melhorar seus conhecimentos, ter mais engajamento, mais motivação e também retém talentos. E com o colaborador aprendendo e se desenvolvendo, ele pode também compartilhar estes mesmos conhecimentos com seus colegas de trabalho, fazendo com que o conhecimento não se perca, quando este colaborador deixar a empresa.

Existe o desenvolvimento no âmbito individual e também organizacional, ambos dizem respeito a ações de aprendizagem que visam melhorar a qualidade de vida do colaborador no trabalho, promover o seu bem-estar e o seu planejamento de carreiras.

   3. O sistema de valorização de pessoas 

O sistema de valorização compreende o conjunto de práticas que visam recompensar as pessoas como contrapartida do trabalho realizado. Essas práticas de recompensas são direcionadas ao atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, as quais podem ser de natureza econômica, crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social e possibilidade de expressar-se por seu trabalho.

Os sistemas de desenvolvimento e o de valorização de pessoas precisam estar integrados, já que o primeiro repercute de forma direta no segundo. Quanto mais uma pessoa se desenvolve na organização, mais aumenta suas expectativas em relação as recompensas.

Dutra destaca algumas ações de recompensas que vêm sendo adotadas pelas organizações com o objetivo de estimular o desenvolvimento contínuo das pessoas, tais como:

• O aumento de remuneração na forma de salário;
• Diferenciação de benefícios ou serviços;
• Acesso a programas de capacitação com ou sem subsídios à formação profissional e pessoal.

Os critérios que são utilizados para recompensar as pessoas são muito importantes, pois eles podem ajudar na motivação, no desempenho e no clima organizacional. A empresa pode usar alguns critérios de valorização como:

• As políticas de inclusão, com a adoção de ações que visam preparar o ajustamento do trabalhador na organização;
• Os planos de cargos e salários associados a planos de carreiras;
• A avaliação e gestão do desempenho;
• Preparação para aposentadoria;
• Combate a praticas antiéticas e a toda forma de assédio moral;
• A demissão reconhecendo o valor das pessoas, sem traumatizá-las.

Ações adotadas em qualquer um dos três sistemas têm repercussões em curto, médio e longo prazos no ambiente organizacional.

Subsistemas de Gestão de Pessoas

Basicamente, são seis os subsistemas relacionados aos aspectos administrativos da gestão de pessoas. E para entender quais são as principais atividades que a área de gestão de pessoas pode realizar em uma empresa é preciso entender quais são os principais objetivos desta área. Para ilustrá-los, segue abaixo o modelo utilizado por FRANÇA (2008):

1.    Contratação → Recrutamento.
2.    Manutenção → Seleção.
3.    Preparação → Treinamento e desenvolvimento.
4.    Reconhecimento → Salários e remuneração.
5.    Uniformização → Carreira e competências.
6.    Proteção → Avaliação de desempenho; saúde e segurança; qualidade de vida no trabalho; comunicação interna e endomarketing.

Desafios para a Área de Gestão de Pessoas

De acordo com Livia de Oliveira Borges e Luciana Mourão no livro “O Trabalho e as Organizações: Atuações a partir da Psicologia”, os desafios mais evidentes para a área de gestão de pessoas são:

• Atender as necessidades individuais e coletivas da organização sem desconsiderar a internacionalização que compele a lidar com a crescente diversidade cultural e faz emergir a necessidade de o gestor apresentar competência intercultural (conhecimento da diversidade cultural, respeito pela diversidade e saber colocar em prática tal conhecimento);
• Conciliar a dimensão técnica e estratégica (meios para atingir fins organizacionais, utilizando ferramentas e metodologia apropriadas) com a dimensão política (interesses distintos) e a dimensão ética-moral (valorizar e respeitar o trabalhador);
• Ajustar tendências e políticas globais de ações estratégicas em gestão de pessoas às necessidades e às particularidades locais;
• Fazer das políticas e das práticas de gestão de pessoas um conjunto sistêmico e sinérgico que contribua para o desempenho e a qualidade de vida no trabalho;
• Redefinir políticas de alocação, desenvolvimento, promoção a funções gerenciais, valorização e remuneração a partir da mudança de posicionamento da mulher no mercado de trabalho e das ações afirmativas que compelem a incorporação de políticas de inclusão nas organizações;
• Mudar estilos de gestão de equipes de trabalho, haja vista o aumento das interações de equipes de trabalho mediadas por novas tecnologias de informação que demandam novos estilos de liderança e ações de suporte às pessoas individualmente;
• Modificar o paradigma dos sistemas de seleção, avaliação, desenvolvimento e capacitação, tornando-os mais afinados ao modelo de gestão por competências em que se privilegiam conhecimentos, habilidades e atitudes a serem desenvolvidos em vez de experiência e capacitação adquiridas.

O Gestor de Pessoas

Existe uma premissa conceitual de que a Gestão de Pessoas não é mais Controle de Pessoas e sim o Desenvolvimento de Pessoas.

De acordo com Guerreiro Ramos, um gestor de pessoas necessita de princípios e valores ético-profissionais para orientar suas ações práticas para equilibrar, de um lado, valores pessoais, organizacionais e societais e, de outro, o domínio teórico e técnico especializado. 

Podemos destacar como conhecimentos, habilidades e atitudes de um gestor de pessoas:

•  O domínio teórico de gestão (o saber);
•  O domínio técnico da gestão (o saber fazer);
•  O domínio do contexto da organização e das pessoas que nela se inserem ou estão a ela vinculados (o saber fazer no contexto);
•  A competência de comunicação (agir comunicativo);
•  Fazer diagnósticos organizacionais e das condições de trabalho para situar melhor as políticas gerais de gestão de pessoas;
•  Elaborar programas, projetos e ações de gestão de pessoas;
•  Construir instrumentos de medida capazes de dar suporte aos sistemas de gestão de pessoas e aos demais gestores;
•  Monitorar processos de gestão de pessoas visando ao aperfeiçoamento contínuo;
•  Articular redes grupais, intergrupais, organizacionais e interorganizacionais;
•  Assessorar os gestores no exercício das relações com sua equipe de trabalho;
•  Promover aprendizagem individual e coletiva, contribuindo para a produção e a gestão do conhecimento;
•  Propor melhorias nas condições e nas formas de organização de trabalho, visando à qualidade e ao bem-estar dos membros das organizações;
•  Manejar a diversidade cultural e de interesses no contexto organizacional.

O modo como as empresas gerenciam seus funcionários passou a ser considerado um elemento de vantagem competitiva. E a gestão de pessoas passou a ser vista como um parceiro estratégico para as organizações. Atualmente, planejar como as pessoas serão recrutadas e selecionadas de forma assertiva é fundamental, preocupar-se com o treinamento, desenvolvimento e o sistema de valorização dessas pessoas na empresa, também é um fator determinante para alcance dos objetivos e sucesso empresarial. 

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Cleide Vieira - Administradora, Gestora de Projetos/Gestão de Pessoas, Liderança e Coaching. Criou o blog para apresentar temas sobre gestão, negócios, pessoas, recursos e histórias.