VAMOS FALAR SOBRE GESTÃO?

  Setembro chegou e, com ele, o já conhecido Setembro Amarelo . Nas empresas, começam as campanhas, os comunicados, as palestras e os convites para falar, romper o silêncio, pedir ajuda e prestar atenção ao outro.  Tudo isso é importante. Mas existe uma pergunta que talvez precise vir antes de todas as outras: É seguro falar? Porque existe uma diferença enorme entre ter um espaço para escuta e sentir-se seguro para utilizá-lo. Pois uma empresa pode ter um canal de escuta, oferecer apoio psicológico, promover campanhas, treinar suas lideranças e afirmar que seus colaboradores podem procurar ajuda quando precisarem. No entanto, isso, por si só, não significa que as pessoas realmente se sintam à vontade para dizer: “Eu não estou bem.” Antes de falar, muitas pessoas observam. Elas observam o que acontece com quem questiona, aponta um problema, admite que não está conseguindo dar conta, pede ajuda ou leva uma situação difícil ao conhecimento da liderança.  E essas experiências...

Nos últimos anos, o vocabulário das organizações mudou. A saúde mental passou a ocupar espaço nas reuniões, nos programas de gestão de pessoas e de liderança. A segurança psicológica entrou nas discussões sobre equipes. O burnout deixou de ser tratado apenas como uma questão individual. O assédio e riscos psicossociais passaram a receber mais atenção. O discurso mudou. Mas o que mudou na gestão? As iniciativas também aumentaram. Programas de apoio psicológico, canais de escuta, treinamentos, benefícios e campanhas passaram a fazer parte das estratégias de muitas organizações. Tudo isso pode ser importante, m as uma organização pode ampliar suas iniciativas de saúde mental sem, necessariamente, transformar a experiência cotidiana de trabalho. Uma organização pode oferecer apoio psicológico sem perguntar por que uma equipe permanece constantemente sobrecarregada. Pode oferecer treinamento sobre inteligência emocional sem enfrentar práticas de liderança que produzem medo. E pode até criar...

Existem empresas que dizem querer ouvir seus colaboradores. Criam pesquisas de clima, reuniões de equipe, canais de comunicação, avaliações de desempenho e espaços para sugestões. Incentivam o feedback e afirmam valorizar profissionais que questionam, apontam problemas e contribuem para melhorar a organização.   Ainda assim, as pessoas podem escolher não falar.  Não necessariamente porque não tenham nada a dizer. Às vezes, porque já aprenderam alguma coisa sobre o que acontece quando alguém fala. Um profissional questiona uma decisão e passa a ser visto como resistente. Outro aponta um problema e percebe uma mudança na relação com a liderança. Alguém oferece um feedback sincero e descobre que a franqueza pode ter consequências. E tem aqueles que observam o que aconteceu com um colega que se manifestou e decidem que não querem correr o mesmo risco. As pessoas observam e aprendem. O silêncio organizacional não é simplesmente ausência de fala Em um estudo clássico publicado em ...