A saúde mental entrou definitivamente na agenda das organizações. Mas o que as empresas estão fazendo com isso?
Nos últimos anos, o vocabulário das organizações mudou. A saúde mental passou a ocupar espaço nas reuniões, nos programas de gestão de pessoas e de liderança. A segurança psicológica entrou nas discussões sobre equipes. O burnout deixou de ser tratado apenas como uma questão individual. O assédio e riscos psicossociais passaram a receber mais atenção.
O discurso mudou. Mas o que mudou na gestão?
As iniciativas também aumentaram. Programas de apoio psicológico, canais de escuta, treinamentos, benefícios e campanhas passaram a fazer parte das estratégias de muitas organizações. Tudo isso pode ser importante, m as uma organização pode ampliar suas iniciativas de saúde mental sem, necessariamente, transformar a experiência cotidiana de trabalho.
Uma organização pode oferecer apoio psicológico sem perguntar por que uma equipe permanece constantemente sobrecarregada. Pode oferecer treinamento sobre inteligência emocional sem enfrentar práticas de liderança que produzem medo. E pode até criar um canal de escuta sem estar preparada para lidar com aquilo que chega por ele.
A questão, portanto, não é se as empresas estão fazendo algo: É entender o que estão fazendo. E se essas ações estão alcançando a forma como o trabalho é organizado e as relações são conduzidas.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece que a saúde mental no trabalho está relacionada também às condições e à organização do trabalho, como excesso de demandas, baixa autonomia, falta de apoio, comunicação inadequada, assédio e outras condições adversas. Por isso, recomenda não apenas intervenções voltadas aos trabalhadores, mas também ações organizacionais e capacitação de gestores.
No Brasil, essa discussão ganhou ainda mais espaço com a atualização da NR-1 e a inclusão dos fatores de risco psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais. Embora o STF tenha suspendido, por 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções relacionadas a essas disposições, a própria decisão manteve as diretrizes gerais da norma válidas.
Mas existe uma pergunta que vai além da obrigação legal: se a urgência regulatória diminui, a importância do tema diminui também?
Cuidar da saúde mental não significa apenas oferecer recursos para que as pessoas enfrentem melhor as dificuldades. Significa também olhar para aquilo que, dentro da própria organização, pode estar contribuindo para esse sofrimento.
E isso também precisa se refletir na gestão: na leitura de indicadores, nas pesquisas de clima, na identificação de sinais de sobrecarga, absenteísmo, turnover, falta de apoio, conflitos e outras situações que podem revelar problemas na experiência de trabalho.
E é aqui que a liderança entra.
Porque é na gestão cotidiana que muitas dessas práticas ganham forma. Na maneira como metas são estabelecidas, como o trabalho é distribuído, como cobranças são feitas, como conflitos são tratados, como erros são recebidos, como limites são respeitados e, principalmente, no que a organização escolhe tolerar.
Afinal, uma empresa pode ter uma política de saúde mental, oferecer benefícios, promover campanhas e capacitar seus profissionais e, ainda assim, manter práticas de gestão que contradizem tudo isso. Por isso, a pergunta inicial permanece:
O que as empresas estão fazendo com a saúde mental que finalmente entrou em sua agenda?
Em algum momento, essa pergunta chega à liderança: O que ela está fazendo com tudo isso?
A saúde mental entrou definitivamente na agenda das organizações. Agora, precisa entrar na gestão.
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