Trocar pessoas nem sempre resolve o problema
Quando uma equipe deixa de entregar os resultados esperados, a primeira reação de muitas organizações é procurar um responsável. Em determinadas situações, essa decisão é inevitável.
Existem situações em que o desligamento de um profissional é realmente necessário, seja por questões de desempenho, comportamento ou mudanças estratégicas. O problema surge quando substituir pessoas passa a ser a principal resposta para questões que, na realidade, são estruturais.
É comum encontrar organizações em que equipes inteiras são renovadas ao longo dos anos, enquanto conflitos, dificuldades de comunicação, atrasos e resultados insatisfatórios continuam se repetindo.
A pergunta que poucas organizações fazem
Nesses casos, talvez a pergunta mais importante não seja "quem falhou?", mas "o que continua produzindo esse resultado?"
Peter Senge, em A Quinta Disciplina, alerta que organizações frequentemente tentam resolver sintomas, enquanto ignoram as causas sistêmicas dos problemas. Quando isso acontece, a solução produz apenas um alívio temporário. No entanto, mais cedo ou mais tarde, o problema retorna, muitas vezes sob uma nova forma.
Na prática, essa lógica é mais comum do que parece. Nas organizações, isso pode significar substituir profissionais sem revisar processos, práticas de gestão, critérios de decisão ou a forma como a liderança conduz suas equipes. E o resultado costuma ser previsível: as pessoas mudam, mas os problemas permanecem.
Essa percepção também encontra respaldo nos estudos de W. Edwards Deming, um dos principais nomes da gestão da qualidade. Deming defendia que a maior parte dos problemas de desempenho não está nas pessoas, mas no sistema em que elas trabalham. Segundo ele, quando um sistema permanece inalterado, trocar indivíduos dificilmente produz resultados sustentáveis.
Isso não significa que líderes sejam os únicos responsáveis pelos resultados de uma organização. Naturalmente, equipes também possuem responsabilidades. Profissionais respondem por suas entregas, organizações convivem com limitações financeiras, mudanças de mercado e decisões estratégicas complexas.
No entanto, existe uma pergunta que toda liderança deveria fazer antes de concluir que o problema está apenas nas pessoas:
O ambiente criado para que esse trabalho aconteça favorece o desempenho que esperamos?
Essa pergunta dificilmente pode ser respondida apenas pela percepção da liderança. Organizações que desejam compreender as causas de um problema precisam olhar para evidências.
Alguns indicadores costumam revelar isso com bastante clareza:
- elevada rotatividade;
- aumento dos afastamentos relacionados à saúde mental;
- crescimento do retrabalho;
- atrasos recorrentes;
- conflitos entre equipes;
- pesquisas de clima desfavoráveis;
- baixos níveis de engajamento;
- ausência de segurança psicológica.
Quando esses indicadores permanecem críticos mesmo após sucessivas mudanças na equipe, talvez o problema não esteja apenas nas pessoas que saíram, mas no sistema que continua produzindo os mesmos resultados.
Amy Edmondson, professora da Harvard Business School e referência mundial em Segurança Psicológica, demonstra que equipes apresentam melhores resultados quando trabalham em ambientes onde as pessoas se sentem seguras para comunicar dificuldades, admitir erros, fazer perguntas e contribuir sem medo constante de punição.
Ambientes psicologicamente seguros não eliminam a responsabilidade pelos resultados. Eles criam condições para que problemas sejam identificados mais cedo, conflitos sejam tratados de forma construtiva e o aprendizado aconteça antes que pequenas falhas se transformem em grandes crises.
Quando isso não existe, os sintomas costumam aparecer de forma silenciosa: a inovação diminui, os conflitos aumentam, o comprometimento cai, os profissionais passam a fazer apenas o necessário e, pouco tempo depois, surge a sensação de que "é preciso trocar a equipe". Mas nem sempre é. Às vezes, o que precisa ser revisto é a forma como as pessoas estão sendo lideradas.
Essa reflexão torna-se ainda mais relevante diante da atualização da NR-1, que passou a exigir das organizações maior atenção aos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Nesse contexto, desenvolver lideranças deixa de ser apenas uma iniciativa voltada ao desempenho e passa a representar também uma responsabilidade estratégica na construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e sustentáveis.
A liderança também precisa evoluir
Liderar não significa evitar decisões difíceis. Em determinados momentos, desligamentos serão necessários e fazem parte da gestão. Entretanto, maturidade organizacional também significa reconhecer quando o problema não está apenas na pessoa que ocupa uma cadeira, mas nas condições em que esse trabalho acontece, na forma como as decisões são tomadas e na cultura que sustenta essas relações.
Quando uma organização substitui repetidamente as pessoas, mas preserva os mesmos comportamentos de liderança, ela não está, necessariamente, resolvendo o problema. Pode estar apenas garantindo que ele continue existindo, agora com novos nomes.
Trocar pessoas pode ser uma decisão necessária, entretanto, desenvolver lideranças é uma escolha estratégica. E organizações que compreendem essa diferença deixam de administrar consequências para começar, de fato, a transformar resultados.
Sobre a autora
Cleide Vieira é administradora e especialista em Gestão, Desenvolvimento Organizacional e Liderança. Atua no desenvolvimento de lideranças e no fortalecimento das relações de trabalho, apoiando empresas na construção de equipes mais engajadas, ambientes mais saudáveis e lideranças mais preparadas para os desafios da gestão contemporânea.
Desenvolve seu trabalho por meio de diagnósticos organizacionais, treinamentos corporativos, workshops, palestras e da Mentoria A FORJA, metodologia voltada ao desenvolvimento de líderes e equipes.
📩 Contato: vamosfalarsobregestao@gmail.com
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Sobre este blog
Este é um espaço dedicado à reflexão sobre liderança, gestão, cultura organizacional e os desafios contemporâneos das organizações, reunindo artigos, análises e conteúdos voltados ao desenvolvimento de profissionais, líderes e empresas.
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